在很多公司里，销售人员和研发人员的薪酬设计最为复杂，因为对很多公司来说，销售和研发是发动机，是推动企业持续增长的动力，如何有效的激励销售人员和研发人员的积极性，成为薪酬设计的重头戏。相对于研发，销售人员的表现好坏更是更快速的，即时影响公司的业绩，所以，我们今天重点讨论销售员的可变工资怎么设计。
销售人员的工资结构一般有三块：基本薪酬、奖金、佣金。基本薪酬是固定工资，奖金和佣金是可变的，我们把它叫做可变工资。从风险性、支付成本和灵活性三个纬度来比较固定工资和可变工资，固定工资风险小，但是支付成本高，灵活性不够，可上不能下，可变工资风险大，灵活多变，支付成本增加的同时也要求不断提升目标要求。在薪酬设计中，更多的困惑集中在如何设计可变工资的问题上，我们把焦点集中在可变部分，下面我介绍六种通用的可变工资支付的模式。
1、恒定式
可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成模式。
2、递增式
递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。
3、递减式
销售员的可变工资的递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。
4、混合式
混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。
5、封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。
6、阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金，业绩越高，不一定奖金越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
上面六种模式是现在很多公司比较通用的销售员的可变工资模式，当然哪种模式适合，就需要我们结合公司的实际情况和市场情况，考虑支付成本和销售人员的激励效果，选择一种适合现阶段发展的激励模式。当然，随着公司业务的发展，市场的变化，销售人员的素质，公司品牌的加强，隔段时间需要审视可变工资支付模式的适应性，不断地调整，以更多地适应公司业务的发展。