第1章に按管理要素分配：经营者年薪制设计1
にに年薪制设计应突出的特点及其决定因素1
にに年薪制主要内容设计实例4
にに年薪制五种具体模式及适用企业18
にに外国经营者年薪制、年薪收入简介20
にに附录一に中央企业负责人经营业绩考核暂行办法26
にに附录二に国有资产保值增值考核试行办法34
にに范例一に深圳市国有企业经营者年薪制实施办法37
にに范例二に深圳市××投资控股公司产权代表责任人年度薪酬管理暂行办法40
にに范例三に武汉市国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩试行办法65
にに范例四に××集团经营者年薪制试行办法（摘录）72
にに范例五に北京某集团工业企业经营者年薪制试行办法75
第2章に按管理要素分配：股票期权设计81
にに股票期权的产生和发展情况81
にに股票期权的设计和实施要点83
にに股票期权计划的股票来源渠道设计88
にに美国企业的股票期权计划95
にに范例一に上海××公司的模拟股票期权103
にに范例二に某公司关于经营者股票期权（增值期权）授予的办法105に
にに范例三に某集团公司关于对子（分）公司领导期权奖励的实施办法112
第3章に按管理要素分配：期股设计117
にに期股的概念117
にに期股试点的政策与实施要点118
にに附录一に上海市关于对国有企业经营者实施期股（权）激励的若干意见（试行）122
にに附录二に北京市关于对国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见（试行）125
にに范例に北京一试点企业试行期股的主要做法128
第4章に按技术要素分配：科技人员收入设计129
にに设计科技人员收入的原则129
にに科技人员收入模式设计130
にに科技人员工资确定：双通道与成熟曲线131
にに附录一に中华人民共和国促进科技成果转化法（摘录）136
にに附录二に关于促进科技成果转化的若干规定（摘录）137
にに附录三に关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定（摘录）138
にに附录四に山东省关于鼓励技术作为生产要素参与收益分配的若干规定（试行）139
にに范例一に某集团对科技人员实行比例提奖+比例股权配奖及年薪、职能工资制142
にに范例二に某厂对科技人员实行谈判工资制和产品销售额提成办法144
にに范例三に莱芜机械厂技术人员年薪制154
にに范例四に对拔尖专业技术人才试行等级工程师制度159
第5章に按资本要素分配：员工持股分配设计164
にに员工持股制度的产生和发展164
にに我国职工持股的产生和发展169
にに实施员工持股计划的操作步骤170
にに企业内部职工持股设计中的几个问题172
にに附录一に深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定175
にに附录二に济南市关于对企业经营者实行期股激励与员工持股试点的指导意见182
にに范例一に山东××公司股权改革具体过程和主要形式187
にに范例二に泛股制具体操作办法192
后记195
にに
一、本系列丛书首先是中国劳动社会保障出版社的极好倡议和极好策划的结果
にに2005年1月，中国劳动社会保障出版社出版了由我编著的《薪酬设计与薪酬管理》（高等教育精品教材立项项目）一书。2005年6月，该书责任编辑汪萧萧建议：鉴于该书市场反映极好，是否把内容扩展、延伸和细化，特别是把中创国业薪酬设计院（以下简称“中创国业”）五年来的薪酬设计咨询的实战经验和实战案例加进来，做成由四个分册组成的具有应用价值的咨询实务系列丛书。我认为，这既是一个极好的倡议，又是一个极好的策划。
にに经过近一年来的精心构思和精心整合，四个分册组成的系列丛书终于编撰成熟，就要出版面市了。此时，我首先要感谢的是本系列丛书的策划汪萧萧同志。
にに二、本系列丛书是中创国业五年来咨询实践的系统提炼和总结
にに自2001年3月29日中创国业成立以来，已经度过了她五岁的生日。五年来，中创国业专心致力于以下三个方面的业务： [Page]
にに其一，举办薪酬设计与绩效管理专业技术培训。本着“规范培训，到中创；讲求实效，找中创”的目标，从2001年5月举办第一期培训班开始，到2005年12月，已经举办了“现代企业收入分配制度与新一轮企事业单位薪酬改革方案设计高级研讨班”61期。其间，“中创国业”还应邀与海南、黑龙江、新疆、湖南、浙江、航天一院、航天五院等省、部级劳动保障部门合作，举办多期薪酬改革设计研讨班。
にに其二，提供薪酬设计和绩效管理设计专业咨询服务。五年来，中创国业以诚信和高度负责的工作态度，以与时俱进的理念和技术，为客户提供可靠的、切实可行的、具有一流品质的薪酬设计与薪酬管理技术咨询服务，先后为大唐发电、华北电院、长江电力、北京电力、大连远洋、中钢国际、大连实德、中运火箭研究所、北京巴士、北京地铁、北京血液中心等49家企事业单位提供了薪酬方案、绩效考核方案设计。中创国业提出的新世纪新一轮工资改革的概念、理念、规范化的操作程序和技术方法，已经在很多单位得到赞同、认可和应用。
にに其三，编著具有独家特色的薪酬设计与绩效管理培训与咨询配套用书。到2006年3月止，形成了一套由《薪酬设计与薪酬管理》《新世纪新一轮薪酬改革方案范例精读手册》（内部培训教材）和《新世纪薪酬设计暨绩效管理培训与咨询实务资料汇编》（内部培训教材）等“三书”组成的配套培训与咨询用书。
にに本薪酬设计系列丛书与“三书”组成的配套用书的关系是：从公开出版物的角度，全面整合、提炼了配套用书中绝大部分可以公开阐述和披露的内容。每个分册相对独立，从不同侧面分别反映收入分配改革和薪酬设计所需要的理论、政策、操作流程、操作方法和技巧。
其中：
にに第一分册《薪酬设计――薪酬理论与政策环境》，集中阐述薪酬理论和政府对收入分配的监控指导体系。
にに第二分册《薪酬设计――工作评价与薪酬标准》，集中阐述工资等级、工资结构和工资标准的设计。
にに第三分册《薪酬设计――绩效考核与薪酬支付》，集中阐述绩效考核和绩效工资计发的设计。
にに第四分册《薪酬设计――按要素分配设计实务》，集中阐述按管理要素、技术要素和资本要素分配方式的设计。
にに三、本系列丛书中未能深入阐述但改革中普遍存在的一些问题，应引起高度重视并着力解决从世纪之交开始的新一轮收入分配改革，并不都是阳光普照的。以下六个收入分配改革中带有普遍性的问题，令人担忧，弄不好，还会形成改革的隐患，这里特别提出来：
にに1?收入分配改革中改革“度”的把握问题。目前改革中既存在“右”，即不敢合理拉开收入差距的问题；也存在“左”，即工资向强者过分倾斜，以致收入差距过分拉大的问题，两种倾向中，后一种倾向要严重得多。
にに2?“市场工资拜物教”。一些单位对无组织劳动力市场的工资或非正规部门就业人员的工资，竟当成天经地义的工资，并借此打压普通员工的工资。而对市场工资的天然缺陷，对如何克服这种缺陷，没有重视。
にに3?在实行以岗位工资为主体的工资制度过程中，过分地强调岗位的价值而实行一岗一薪制，并普遍出现把职种、工种误当为岗位的情况，而忽视了同一职种、工种中能力、资历差别很大的情况，堵塞了员工的横向晋升通道，工资平台重新出现。
にに4?一些全额拨款、差额拨款单位把人事部规定的工资标准，不管是固定部分，还是活的部分，统统作为档案工资处理，随意自定工资标准，工资的法律保障原则受到了挑战。
にに5?一些单位在改革中，强化了以行政级别为基础的职务等级工资制，弱化了以岗位和任职资格条件为基础的职位工资制，甚至不承认专业技术职务，官本位工资抬头。
にに6?近几年秘薪制在国有企事业单位出现，并有蔓延的趋势。作为劳动力供给方的知情权、平等协商权，职工代表大会对工资方案或奖金方案的审查同意权或否决权被忽略。[Page]
にに此外，还有诸如单位负责人的工资、奖金、职务消费等是自己决定，还是按照干部管理权限由干部管理部门决定；改革中是实行“老人老办法”“新人新办法”，改革分步到位，还是新老员工“一刀切”的一步到位；临时工、农民工的工资是按照同工同酬的原则纳入单位工资改革，还是继续编外处理，延续“工资歧视”；临时工、农民工的社会保障问题，是结合收入分配改革，纳入国民收入初次分配解决社会保险问题，还是依赖若干年以后再分配中的“社会救济”解决等，这些都是收入分配改革内容中不应回避的实质性问题。
にに综上所述，工资改革或曰分配改革，由于关系到每个人的经济利益，关系到人们对改革的期望和看法，是经济问题，同时也是政治问题。因此，对改革决策人的理论水平、政策水平乃至道德水平的要求极高。因此，衷心希望承担分配改革任务的所有决策人和参与分配政策的制定者认真学习进入新世纪新阶段以来党和国家的新的分配精神和分配政策，从“三个有利于”出发，把贯彻“三个代表”重要思想、科学发展观和建立和谐社会的目标，具体落实到分配方案中，使每个单位、每个劳动者的工资不受歧视，尤其是在初次分配中，要把为每个劳动者的社会保险缴费作为头等大事落实好，因为这才是他们实实在在的根本利益。
にに四、致谢
にに最后，我要感谢的是作为本院资深顾问的三位专家和学者：中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授；首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清教授；劳动保障部劳动工资研究所苏海南所长。感谢中国劳动社会保障出版社为本系列丛书出版付出辛勤劳动的领导和编辑；感谢所有为中创国业薪酬设计院、为新世纪我国收入分配改革做出实际贡献的同志们。
北京中创国业薪酬设计院首席策划
北京劳动管理干部学院教授に康士勇
2006年4月10日