职业经理人：没有授权，何谈执行力
‘鞠躬尽瘁、死而后已’的诸葛亮一句常使后人‘泪满襟’。一生谨慎的诸葛亮在享受人们崇敬的时候，也引来一些非议，原因是诸葛亮不懂得授权，不信任任何人，事无巨细，事必躬亲，最后累死在疆场，蜀国因此灭亡。一个国家的安危系于一个人是危险的，同样一个企业，一个团队的成败系于一个人同样是危险的。强调执行力的现代企业管理，职业经理人授权更是关键环节。可以说不懂得授权，就谈不上执行力。
有的职业经理人的管理方式是典型的“指令”型授权，它的特点是管理者坚持一人独挑大梁，对下属的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。这种授权方式给下属巨大的心理压力，同时也培养了下属的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从，不做任何决策、不负任何责任。虽然管理者操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气，毫无创造力，目标的达成与否全系于管理者一身。这样的下达指令型的授权，职业经理人其实就是没有真正的授权，管理着必须亦步亦趋地监督下属，而下属离开管理者的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢？无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖管理者一个人，这种状况对于一个企业是相当危险的。从另一个角度讲，有多少管理者能够如此事无巨细地管理属下呢?有多少时间能够供管理者思考一些全局性的事情呢？
与“指令”型授权相对应的‘信任’型的授权，这种授权方式不仅仅注重过程管理，更关心的是结果。我们也可以称之为‘目标管理’型授权。这种授权方式给予下属充分的信任，提高下属的积极性和责任感，最终提高团队的执行力，因为信任可以激发下属最强烈的动机，使下属全力以赴完成目标。这是现代企业管理所提倡的授权方式。职业经理人怎样实施‘信任’型的授权呢？
一、职业经理人：明确目标或预期的成果：
在制定目标时，职业经理人必须与下属对进行充分的沟通和协商，要多花时间相互讨论，确定彼此对目标的认知一致无误。讨论重点在于目标或预期的成果，不在于具体执行和操作的手段。只有经过充分的沟通，管理者与下属取得足够的默契与共识，制定的目标才更具有可执行性。职业经理人沟通有一个重要的原则，管理者与下属因为种种原因无法就目标达成一致，管理者必须明确目标，下属对管理者制定的目标要无条件的执行，这称之为有限沟通。另外对完成的时限也要有明确的约定。
二、职业经理人：明确下属应遵守的规范：
职业经理人授权有一定的限度，所以必须加以规范，规范有两点需要注意。一是避免规范太多太细致，这样导致约束太多而失去了授权的意义，某种程度上又还原回“指令”型授权。然而也不可过度放任，而失去控制。另外对可能出现的难题与障碍，管理者要事先告知下属，避免无谓的摸索。规范中还应该包括例外报告原则和流程，计划永远赶不上变化，所以要用例外管理来预测和适应变化。比如上文提到的案例，表面看来面对的顾客需求千差万别，难以规范，实质上，通过对以前发生所处理的事项进行总结、归纳，不难划分出几个大类来，再单项金额的控制，有效授权就很容易实现。
三、职业经理人：明确可用的资源：
目标的完成需要确定的资源来支持和保证，如果资源不能够到位，目标则成为空中楼阁。对下属的考评也就纸上谈兵。资源包括目标团队的组成，物质资源的界定和使用方法，还应包括双方确定可用的技术或其他与目标达成密切相关的资源。