选择和培训新主管
主管是组织生产率和未来成功的关键。选择新主管来替代那些因退休、死亡、调动、晋升、扩展和其他因素而失去的主管是一个较大的挑战。
在选择新主管时，要特别注意到“皮特法则”[1]：“在一个层级组织中，员工总是上升到自己不胜任的职位上。”Dr.Laurence Peter 指出，当出现一个主管空缺时，组织通常在存在空缺的部门中寻找工作上最有能力的人，并且那个人将会被选为主管。对数百种职业不胜任案例的分析显示在一个职位中的能力使得他们具有晋升的“资格条件”。假设有足够的时间和等级，每个员工就会上升到并保留在一个不胜任的层次。一个必然的结果就是在一个职位上不胜任，就没有资格晋升。
现在这种挑选最好的“实干家”来作为主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越来越多的组织认识到在一个工作上的杰出绩效不应该通过晋升来奖励。它应该是一个考虑因素，但不是基本要求。曾经发生的太多皮特法则的例子让人认为最好的“实干家”会是最好的“经理”。
公司可以通过两种方法来选择基层主管。第一种，也是最常用的方法是等待空缺的发生，然后为空缺选择一个现有的最好的一个人。这个人可能挑选自公司内部，或者是组织从外部其他组织种雇佣具有资格的人员。
最后一刻的选择和配置通常存在几个问题。首先，通常并没有充足的时间去使用好的选择方法来挑选最好的人。存在着立即找到人并去填补空缺的压力。还有，情感因素在职位空缺出现时通常也很高。许多人都在寻思，“Jane会不会晋升到那个职位上？”并且通常jane会当选，因为她是逻辑上的人选，资历最老并且拥有所要管理的人和工作的知识。许多组织认为部门内部晋升很重要，因为它能保持高士气。
但是，没有时间给予Jane任何工作前的培训。周五，她是一个工人，到了周一，她成了一名主管。从周一开始，她的上司会提供额外的帮助，辅导和其他在职培训来帮助她学习