50余位HR经理早早来到顺天财富5楼大会议厅参加由中华英才网组织的 “和谐劳动关系工作室”之“如何应对员工辞职”专题研讨会。英才网湖南地区邀请现任湖南省劳动争议仲裁委员会办公室副主任，湖南省劳动和社会保障厅劳动争议仲裁处副处长、中国劳动法学会理事刘文华先生担任本次研讨会主讲嘉宾。
现场实录：
一：辞职的由来与路径
（一）辞职由来（一般的限制到一般的许可）
1， 离职。
2， 辞职。
3， 外商投资企业员工辞职
4， 科技人员辞职
5， 应聘到外企工作的职工辞职
6， 全民所有制事业单位专业技术人员辞职
7， 国有企业富余职工辞职（国务院令第111号）
8， 《劳动法》第三十一条与第三十二条规定劳动者依法享有辞职权
（二）辞职的分类
1；行政辞职
（1） 本人申请，用人单位行政批准的行政辞职
（2） 擅离职守的自动辞职
2．行政辞职权的辞职
（1） 即时辞职[案例二]
（2） 预告辞职[案例三]
3、“挖角”下的“跳槽”（引诱辞职） 【案例四】
4、 离职的中性化概念
二、员工辞职与人力资本投资
(一) 辞职决策
1：基本假设
2、辞职的收益与成本
（1）预期收益:
（2）成本：
3、 辞职决策分析（预期收益大于辞职成本）
（二）、辞职的经济分析
1、工资率与辞职率之间的相关性。
2、企业规模与辞职率之间的相关性。
3、性别与辞职率。
4、年龄与辞职率：年龄越小，辞职率越高，因为年龄约小，原工作的工资越低，机会成本越小。
5、任期与辞职率：
6、家庭：
7、教育：
8、流动距离
9、失业率
10、职业许可
11、国家和地区吸引人才的政策
12、辞职风险：
（三）中国公有制用人单位的辞职问题
1、 历史上的低：
2、 现实的高：三、透视《劳动法》第三十二条（辞职机会，即时辞职）
（一）在试用期内的劳动者的可以随意辞职[案例五]
1、 试用期、试用期限、试用期适用对象（许可与限制）
2、 试用期与适应期
3、 核心员工引进是否需试用期
4、 核心员工试用期内恶意辞职及其防范
5、条件与程序
（二）被强迫劳动的劳动者可以随意辞职
1、 暴力、威胁、非法限制人身自由
2、 非法限制人身自由与收取押金、抵押金、保证金，扣押劳动者身份证、暂住证、学历证书，强迫劳动者加班加点与封闭式工作场所。
3、 核心员工辞职可能性零可能。
（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件（案例六）
1、 劳动报酬组成项目
2、 工资支付凭证（含工资支付表和工资支付清单）及签字备查
3、 工资支付凭证项目与工资支付制度中工资构成匹配
4、 减少劳动报酬的举证责任倒置
5、 查处投诉举报工资案件工资支付凭证的限期提供与工资金额的直接认定（三十）
6 、克扣及其限制
（1）、国家法律法规中有明确规定的（如代扣代员工应缴纳税费）；
（2）、依法订立的劳动合同有明确的（如合同约定附条件支付的工资项目条件未成就）；
（3）、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪有明确规定的；
（4）、企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮的工资必须下浮的（不低于当地最低工资标准）；
（5）、因劳动者请事假等相应减发工资的。
7、无故拖欠极其限制
（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；
（2）用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制由省级劳动行为部门确定。湖南省规定非因劳动者原因造成停工、停产、歇业末能超过一个月的，用人单位应按规定或劳动合同约定的工资标准支付工资；超过1个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险金标准支付停工津贴。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
8、劳动报酬支付陷阱极其防范,
9、劳动条件
(1) 职业安全卫生标准
(2) 约定劳动条件
（四）即时辞职通知有无时限限制问题
1 随时：
2 滞后的随时（等待时机的随时）
（五）即时辞职通知形式问题
1 口头
2书面
3 其他
（六）即时辞职中的经济补偿问题
1 试用期（无）
2 克扣、无故拖欠工资、不按规定支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付工资（25%）
3 其他用人单位严重违约或严重错误（暂无）四 透视《劳动法》第31条（辞职的诱惑，即时辞职）
（一）立法意义
1、保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。
2、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
3、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。
（二）条文内涵解读
1、第三十一条是授权条款还是义务条款？
2、“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？
3、劳动者行使单方有无限制条件？
4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？
(三)预告辞职引发的实体问题
1、 预告通知引发的难题
2 授权不平等引发的难题
（1）用人单位解雇必须符合《劳动法》第二十五、二十六和第二十七条规定条件（第十四条除外）是原则上不允许解雇，例外特许。
（2）对劳动者辞职来说，不仅特定情形可以随时辞职而且享有预告三十日通知就享有辞职权。
（3）劳资双方在单方解除劳动合同上权利义务配置不合理、不对等，虽可对一般劳动者进行重点偏重、倾斜保护，但对核心员工却以牺牲用人单位利益来保护其个别利益。
（4）人力资源管理上的“损公肥私”现象
3 “弃权条款”冲突问题
（1） 一定的合理性
（2）可能的合法性
（3） 行政解释倾向
（4） 仲裁、诉讼倾向
4 预告辞职中劳动者“违约责任”的问题（1） 权利 ？（劳办发〈1994〉289号第31条）
（2） 限制的权利？
（3） 支付约定违约金和赔偿损失
（四）预告辞职相关的几个实务问题
1 预告辞职与商业私密[案例七]
（1） 根据《劳动法》第22条、19条和102条规定，商业秘密并非劳动合同必备条款，劳动合同中有约定才受劳动法保护。
（2） 《劳动法》商业秘密的界定
（3） 实务困难
A 商业秘密范围界定难
B 用人单位知晓离职劳动者披露、使用难
C 造成损失具体认定难
（4） 保护措施
A 保密条款和保守商业秘密专项协议
B 竞业禁止专项协议与劳动合同中约定的竞业禁止条款
(5)保密条款或保密专项协议应规定的内容：
A、商业秘密权属和保护内容
B、保密范围
C、保密时间
D、保密措施
E、保密待遇和补偿
F、商业秘密经济价值估算
G、保密义务与责任
H、违反保密义务的责任（违约金、损害赔偿的计算方法等）
2、预告辞职与竞业禁止 [案例八]
（1）、竞业禁止的含义
（2）、竞业禁止的合法性与合理性
（3）、竞业禁止条款和专项协议的主要内容
A、 范围（哪些信息，不能搞“凡是”主义）
B、 可保利益
C、 保密义务主体（限制在中高级员工）
D、 竞业领域
E、 时间
F、 地域
G、 补偿极其标准
3、预告辞职与房改房处理
（1）、60%部分产权房房改（40%产权购买，新单位未参加房改，应与原单位职工同等待遇）
（2）、完全产权房改房（物业管理）
（3）、商品房
五、如何安全“逃亡”：合法辞职
（一）、协商一致
1、 有意的协商一致
2、 无意的协商一致 [案例九]
（二）、根据《劳动法》第三十二条授权，利用用人单位法律上的无知辞职
（三）、利用《劳动法》第三十一条循序渐进辞职
（四）利用用人单位人力资源管理缺陷
1、 利用单位无意或事实上同意（离职手续的法律推理）
2、 利用用人单位工资支付的不良习例
3、 用人单位用工未签订书面的劳动合同。
4、 利用书面劳动合同到期未及时续订合同形成的劳动关系[案例十]
（五）、利用劳动合同和专项协议
1、 利用劳动合同（没有具体违约金和赔偿金责任）
2、 利用专项协议（作为从合同的专项协议与作为主合同的劳动合同不匹配，如服务期限）
3、 利用合同主体不合格
4、 事先对随凋家属做出合同安排，解决调入时的待遇“产权过户”问题
（六）、利用人才流动中的特殊政策六，如何面对辞职与预防“挖角”
（一）事前防范
1 利用劳动合同和专项协议
（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制
（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）
（3）保密协议与竞业禁止协议的签订
（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行
2 建立流动式风险控制制度
（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权
（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进
3 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。
4 人事保证的引进
5 辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）
6 建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进
7 关系调整与待遇承诺
8 连锁反应控制（防范集体大逃亡）
9 引进人才随调人员的合同安排
10 别提示（多管齐下）
（二）事后处置
1 法定不能辞职人员不能辞职
（1） 国家规定
（2） 地方规定
（3） 全民事业单位工作人员规定
2 完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条
3 诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）
4 利用劳动合同和专项协议协商劝阻
5 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）
6 辞职发生后协商、调解
7 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到如下效用：[案例十一]
（1）宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；
（2）防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；
（3）防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；
（4） 回收招募和培训成本；
（5） 用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；
（6） 防止随后可能的集体跳槽；
（7） 威慑在岗员工，防止后来人；
（8） 随调人员的合法处理。
8 辞职证明文件拒绝提供（对社会保险经办机构不允许）
（三）当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系.
七、辞职待遇
（一） 工资、待遇、福利的结算
1．应依法结算至辞职生效之日止或非法辞职之日止
2．违约赔偿责任追究可以依法抵扣
（二） 辞职费发放
1． 国有企业富余职工辞职费
2． 企业改制中的有偿辞职
3． 一般员工的辞职（企业作为减员增效、人员分流措施）
4． 一般员工的辞职（无特别情形）
5． 中高级员工的辞职
（三）辞职证明文件
1． 即时辞职证明
2． 预告辞职证明
3． 单位同意认可的辞职证明
4． 单位不同意不认可的辞职证明
（四）辞职风险控制八：辞职信与辞职制度
八：辞职信与辞职制度
（一）想跳槽员工如何草拟辞职信
1、 ××准格式（两类）
2、 送交与证据保全
（二） 如何处理员工辞职信
1． 如何办理辞职手续
2． 辞职手续与离职手续
3． 辞职证明
4． 辞职后的附随事务处理
（三） 辞职制度文本、辞职表格等解读