在面试过程中,面试主管谈着公司的未来计划,应聘者谈着自己的工作经验,一切都自然平顺。
但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。
那么,面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免:
一、摊出所有底牌
许多面试主管在提问题时已经给出了答案,但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如,询问应聘者:"在我们公司,这个职务的薪资是5000元,你希望的待遇是多少?"许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是"大约5000元"。
有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。
建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。
二、询问理想待遇
面试主管最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。
相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。
如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值,面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如,事业发展机会佳、工作一流等。