[摘要] 在路径依赖的理论阐释基础上，分析了人力资源考核的路径依赖性，最后提出人力资源绩效考核的路径突破。
[关键词] 人力资源 绩效 公平性
一、“路径依赖”的理论阐释
制度经济学认为，所谓“路径依赖”，是指由于报酬递增和交易费用过高，使得制度变迁沿着一条低效率的路径进行，进而被“锁定”，难以退出这条路径。
可见，路径依赖指的是过去的选择对现在和将来发展的巨大影响。同时，这种影响通常最突出的表现为路径依赖的两种极端形式，即 诺斯路径依赖I和诺斯路径依赖II。诺斯路径依赖I：一旦一条发展路线沿着某一进程进行时，系统的外部性、组织的学习过程以及历史上关于这些问题所派生的主观主义模型就会增强这一进程。一种具有适应性的有效制度演进轨迹将允许组织在环境的不确定下选择最大化的目标，从而引致长期经济增长。诺斯路径依赖II：一旦在起始阶段带来报酬递增的制度，在市场不完全、组织无效的情况下，阻碍了生产活动的发展，并会产生一些与现有制度共存荣的组织和利益集团，那么这些组织和既得利益集团就不会推动现有制度的变迁，而只会加强现有制度，由此产生维持现有制度的政治组织，从而使这种无效的制度变迁的路径不断得到自我强化并持续下去。因此，路径依赖对现在和将来的选择有极强的制约性。
二、人力资源绩效考核的路径依赖
1.晕轮效应的路径依赖。晕轮效应是指在考察职员业绩时,由于一些特别的或突出的特征,而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。例如,某领导看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
2.极端效应的路径依赖。极端效应指组织在进行绩效考核时只规定了“宽松”和“严格”两个方面,这就使得组织在考核中所做出的评价或者过高或者过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强,因此缺少了客观性。
3.中庸效应的路径依赖。中庸效应也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数职员的考核得分在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论职员的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因首先是利益驱动,管理者给自己下属普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;其次是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对职员造成负面影响,挫伤工作信心和士气。
4.成见效应的路径依赖。成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点,甚至是一种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题,因此,考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公的结论。