论文关键词:知识经济；人才资源；企业
论文摘要：在知识经济时代，社会经济发展的关键在于发挥知识的作用，而知识作用的发挥关键在于人才。企业的人才资源是企业人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分，是企业的战略性资源，管理好企业的人才资源对促进企业和谐发展具有重要的战略意义。本文就我国企业目前人力资源管理所而临的问题进行分析，并就如何对企业人力资源开发提出了建议。
知识经济是以知识为基础、以现代科学技术为核心，直接建立在知识信息的生产、分配和应用之上的一种全新形态的经济。知识经济决定于科技知识为核心的无形资本的运用。知识经济将在本世纪居于主导地位，知识的创新、传播和应用将成为经济发展的最基本资源和生产的最核心要素。人才是21世纪经济发展与竞争的制高点.加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。
1企业人力资源管理中存在的问题
企业普遍缺乏人力资源规划及相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测企业未来任务和环境的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程；其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，忽视了顾客的需求和市场的变化对企业人力资源管理战略的影响;尤其是一些中小企业，只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能，在实质上根本就没有以企业的长远战略作为支撑。
对人力资源管理的理解和实践存在误区。一是缺乏系统观，没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，相反，对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化;二是把人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，期望用两种工具就能帮助企业解决激励问题;三是在人力资源管理实践方而盲目跟风，热衷于追随潮流，不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。由于种种原因，不少单位对人力资源的认识仅限于“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围，而缺少对整体人力资源体系的认识。
人力资源的使用率低。长期以来，国有企业和民营企业的用人还是带有领导或老板的主观意识，任人唯亲的现象比较严重。在计划经济向市场经济转轨中，由于政府管理职能改革未到位，还存在主管部门和领导批条子，国有企业招收了许多并不是企业所需要的人，企业低素质人员膨胀。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要内容。但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动、晋升通常是找关系。因此国有企业职工的积极性得不到发挥。民营企业除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的民营企业员工素质较高外，大部分的民营企业员工文化程度较低，管理凭经验。他们对外来人才使用不放心，只好任用亲戚或亲近的人，这就大大影响了民营企业对人力资源的使用。
不能把先进的人力资源管理思想本土化。我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践，难以提炼成人力资源管理信息系统，因而电子化程度低，员工工作效率不高也就在所难免。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的，加之中国的国情，同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍，这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前，我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少，尤其是一些中小企业的人力资源管理人员，他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手，这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
许多企业对员工培训重视不够。人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系，而我国大多数企业育人机制和成才环境尚未形成。一些国有企业仍保持计划经济时代的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，实际情况多是重使用、轻培训。大多数企业由于只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才，或不敢大规模投资。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对员工的职业培训。
2企业人力资源管理的对策
加强对员工职业规划的管理，进行自我再认识。人力资源管理部门要建立员工个人资料信息库，设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，如企业发展到哪个时期，会出现哪些职位，让员工心里有数，通过规范的岗位说明和工作分析，让员工明自白做这个职位需要有什么条件和能力。同时，要帮助员工实现自己的职业规划，建立员工与此项工作管理人员的有效沟通机制，使员工清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。